Cultura de la Persona

a) Atributos culturales de carácter general

• Su estructura es una "constelación".
• Típica de bufetes profesionales o empresas de consultoría.
• El individuo es el centro de todo.
• Casi carecen de estructura organizativa.

b) Formas de pensamiento y aprendizaje

• Escasa planificación del futuro.
• Formación discontinua (años sabáticos, segundas carreras, etc.)

c) Influencia y poder

• Individuos poco influenciables al carecer de cultura de organización.
• Poco controlables, se encuentran seguros porque tienden a ser impredecibles.
• Relación individual entre líder y sus colaboradores.

d) Motivación e incentivos

• Elmáximo valor es la liberatad individual y su expresión más genuina: el tiempo libre.
• Las relaciones con las empresas suelen ser endebles.
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Cultura de la Tarea

a) Atributos culturales de carácter general

• Su esgtructura es una red.
• Se basa en el proyecto o en el trabajo concreto.
• Sólo se reconoce la experiencia como fuente de poder.
• Es una cultura de equipo.
• Es una cultura muy adaptable y flexible.

b) Formas de Pensamiento y aprendizaje

• Resuelven problemas a partir de la mezcla del pensamiento vertical y lateral.
• Se trabaja en eequipo como fórmula para resolver problemas y participar del aprendizaje.
• Se alienta la autoformación yy la movilidad.
• Se dedican más a tareas particulares que a funciones generales.

c) Influencia y Poder

• Es la cultura de la profesionalidad. Dialogar y discusión.
• Lo ideal es un espíritu heterogéneo de talentos cohesionado por le espíritu de equipo.
• Para cambiar es necesario redefinir el problema central: la tarea.
• Se gana influencia a través del debate racional.

d) Motivación e incentivos

• Se aprecia la variedad y la promoción profesional.
• Se responde generalmente a la remuneración por resultados.

Cultura de la Función

a) Atributos culturales de carácter general

• Estructura de "templo griego".
• Cultura estereotipada como lo es la burocracia.
• Sus valores determinantes son la lógica y racionalidad.
• Descripción exacta de las funciones del trabajo es más importanteque la persona que lo ejecuta.
• Posición en la estructura es lo que da el poder.
• Fácil predecir el futuro profesional y la seguridad. No ofrece demasiado riesge.
• Su modelo de trabajo es el "flujo" y la "copia".

b) Formas de pensamiento y aprendizaje

• Mentalidad analítica.
• Creeencia en un mundo formalmente científico.
• La capacidad es la expresión en la inteligencia.
• Se proporcionan numerosos cursos de capacitación.
• se pone énfasis en la planificación, organización y control.

c) Influencia e poder

• El poder lo da la posición, no el carisma.
• Evidencia los derechos y las responsabilidades.
• Énfasis los derechos y las reponsabilidades.
• Enfasisi en el organigrama.
• Los cambuos que se producen en la estructura exigen cambios de funciones.

d) Motivación e incentivos

• Contratos precisos y delimitados.
• Valoración de la seguridad.
• Incremento de estatus es el mayor incentivo en la medida que se reconoce la autoridad formal de la función.

• contratos precisos y delimitados.
• valoración de la seguridad.
• Incremento de estatus es el mayoer en la medida en que se reconoce la autoridad formal de la función.

Cultura del Poder

a) Atributos culturales de carácter general

• Cultura típica de las pequeñas empresas de producción, medianas empresa comerciales y compañías financiera.
• Cultura dependiente de una fuente central de poder muy fuerte. Cuanto más cerca del centro se está, más poder e influencia se tiene.
• El control se ejerce también desde el centro, principalmente a través de una red de "individuos clave".
• Las decisiones se toman a partir de un equilibrio en la influencia.
• Las organziaciones con este tipo de cultura son orgullosas y fuertes.
• Actúan con rapidez y reaccionan eficazmente.
• Su modalidad de trabajo es la unidad.

b) Formas de pensamiento y aprendizaje

• Sus miembros piensan de forma distinta.
• Se toman decisiones rápidas que se ejecutan rápidamente.
• Son frecuentes las "tutorías".
• Es una cultura de "protegidos"

c) Influencia y Poder

• Es la cultura del carisma, donde los cambios se producen cuando cambian las personas.
• Los individuos son eslabones. Cuando no funcionan se sustituyen.
• Eléxito depende más de "a quién se conoce" que de "qué se debe hacer".
• Es una cultura de "personalidades" y "poder" basada en el reconocimiento.
• Escasa influencia del organigrama.

d) Motivación e incentivos

• El dinero es básico, simboliza éxito y los resultados.
• Las personas son acaparadas como el dinero, se forman redes.
• La incertidumbre es valorada como libertad de maniobra

16. Paradigmas

La manera en que una organización se adapta a las situaciones internas y externas constituye una forma de ideología. Charles Handy sostiene que una empresa debe adecuarse culturalmente en cada circunstancia histórica a partir de una síntesis de cuatro paradigmas culturales: el poder, la función la tarea y la persona

Factores de la Ideología de la Organización

a) Características culturales de tipo general: valores de trabajo, importancia de la eficacia, el modelo de diseño orgánico, etc.

b) Formas de pensamiento y aprendizaje: cómo se transmite el conocimiento dentro de la organización, cómo se afrontan los problemas, etc.

c) Relaciones de poder y de influencia: quién manda, cómo ejerce el poder, de qué depende el éxito de la empresa, etc.

d) Instrumentos de motivación y recompensa: cómo se motiva y premia a los trabajadores.

Funciones de la Cultura Corporativa

1. CONSTRUIR LA IDENTIDAD DE UNA ORGANIZACIÓN:

La cultura constituye el ser, la naturaleza y el sentir, el cómo los miembros responden a los estímulos. Es también la capacidad de la organización para diferenciarse de las demás.

2. COHESIONAR INTERNAMENTE A LA ORGANIZACIÓN:

Una buena gestión cultural puede conseguir que haya consenso sobre la misión.
Permite identificar a los miembros de la organización con si fueran portadores de un símbolo que los diferencia de otros. La buena cultura crea cierto sentido de pertenencia. Contribuye a legitimar las formas de influencia y poder. Determina las fórmulas de aprendizaje dentro de la organización. (Hay organizaciones con culturas muy abiertas y otras cerradas.

3. FAVORECER LA IMPLICACIÓN DEL PERSONAL EN EL PROYECTO EMPRESARIAL.

- Permite la convergencia de los intereses de la organización con los intereses de los trabajadores.

- Promueve la intersección de valores corporativos y personales. Está relacionado con el grado de participación voluntaria de los miembros de la organización.

4. DETERMINA EL CLIMA INTERNO

La cultura puede mejorar las condiciones de trabajo, funciona como un sistema de autorregulación.

Favorece el conocimiento de los métodos y los objetivos. Equilibra los resultados y las recompensas. Ayuda a resolver conflictos internos.