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martes, 17 de marzo de 2009
miércoles, 19 de noviembre de 2008
Cultura de la Persona
a) Atributos culturales de carácter general
- Su estructura es una "constelación".
- Típica de bufetes profesionales o empresas de consultoría.
- El individuo es el centro de todo.
- Casi carecen de estructura organizativa.
- Escasa planificación del futuro.
- Formación discontinua (años sabáticos, segundas carreras, etc.)
- Individuos poco influenciables al carecer de cultura de organización.
- Poco controlables, se encuentran seguros porque tienden a ser impredecibles.
- Relación individual entre líder y sus colaboradores.
- Elmáximo valor es la liberatad individual y su expresión más genuina: el tiempo libre.
- Las relaciones con las empresas suelen ser endebles.
Cultura de la Tarea
a) Atributos culturales de carácter general
- Su esgtructura es una red.
- Se basa en el proyecto o en el trabajo concreto.
- Sólo se reconoce la experiencia como fuente de poder.
- Es una cultura de equipo.
- Es una cultura muy adaptable y flexible.
- Resuelven problemas a partir de la mezcla del pensamiento vertical y lateral.
- Se trabaja en eequipo como fórmula para resolver problemas y participar del aprendizaje.
- Se alienta la autoformación yy la movilidad.
- Se dedican más a tareas particulares que a funciones generales.
- Es la cultura de la profesionalidad. Dialogar y discusión.
- Lo ideal es un espíritu heterogéneo de talentos cohesionado por le espíritu de equipo.
- Para cambiar es necesario redefinir el problema central: la tarea.
- Se gana influencia a través del debate racional.
- Se aprecia la variedad y la promoción profesional.
- Se responde generalmente a la remuneración por resultados.
Cultura de la Función
a) Atributos culturales de carácter general
- Estructura de "templo griego".
- Cultura estereotipada como lo es la burocracia.
- Sus valores determinantes son la lógica y racionalidad.
- Descripción exacta de las funciones del trabajo es más importanteque la persona que lo ejecuta.
- Posición en la estructura es lo que da el poder.
- Fácil predecir el futuro profesional y la seguridad. No ofrece demasiado riesge.
- Su modelo de trabajo es el "flujo" y la "copia".
- Mentalidad analítica.
- Creeencia en un mundo formalmente científico.
- La capacidad es la expresión en la inteligencia.
- Se proporcionan numerosos cursos de capacitación.
- se pone énfasis en la planificación, organización y control.
- El poder lo da la posición, no el carisma.
- Evidencia los derechos y las responsabilidades.
- Énfasis los derechos y las reponsabilidades.
- Enfasisi en el organigrama.
- Los cambuos que se producen en la estructura exigen cambios de funciones.
- Contratos precisos y delimitados.
- Valoración de la seguridad.
- Incremento de estatus es el mayor incentivo en la medida que se reconoce la autoridad formal de la función.
- contratos precisos y delimitados.
- valoración de la seguridad.
- Incremento de estatus es el mayoer en la medida en que se reconoce la autoridad formal de la función.
Cultura del Poder
a) Atributos culturales de carácter general
- Cultura típica de las pequeñas empresas de producción, medianas empresa comerciales y compañías financiera.
- Cultura dependiente de una fuente central de poder muy fuerte. Cuanto más cerca del centro se está, más poder e influencia se tiene.
- El control se ejerce también desde el centro, principalmente a través de una red de "individuos clave".
- Las decisiones se toman a partir de un equilibrio en la influencia.
- Las organziaciones con este tipo de cultura son orgullosas y fuertes.
- Actúan con rapidez y reaccionan eficazmente.
- Su modalidad de trabajo es la unidad.
- Sus miembros piensan de forma distinta.
- Se toman decisiones rápidas que se ejecutan rápidamente.
- Son frecuentes las "tutorías".
- Es una cultura de "protegidos"
- Es la cultura del carisma, donde los cambios se producen cuando cambian las personas.
- Los individuos son eslabones. Cuando no funcionan se sustituyen.
- Eléxito depende más de "a quién se conoce" que de "qué se debe hacer".
- Es una cultura de "personalidades" y "poder" basada en el reconocimiento.
- Escasa influencia del organigrama.
- El dinero es básico, simboliza éxito y los resultados.
- Las personas son acaparadas como el dinero, se forman redes.
- La incertidumbre es valorada como libertad de maniobra
16. Paradigmas
La manera en que una organización se adapta a las situaciones internas y externas constituye una forma de ideología. Charles Handy sostiene que una empresa debe adecuarse culturalmente en cada circunstancia histórica a partir de una síntesis de cuatro paradigmas culturales: el poder, la función la tarea y la persona
Factores de la Ideología de la Organización
a) Características culturales de tipo general: valores de trabajo, importancia de la eficacia, el modelo de diseño orgánico, etc.
b) Formas de pensamiento y aprendizaje: cómo se transmite el conocimiento dentro de la organización, cómo se afrontan los problemas, etc.
c) Relaciones de poder y de influencia: quién manda, cómo ejerce el poder, de qué depende el éxito de la empresa, etc.
d) Instrumentos de motivación y recompensa: cómo se motiva y premia a los trabajadores.
b) Formas de pensamiento y aprendizaje: cómo se transmite el conocimiento dentro de la organización, cómo se afrontan los problemas, etc.
c) Relaciones de poder y de influencia: quién manda, cómo ejerce el poder, de qué depende el éxito de la empresa, etc.
d) Instrumentos de motivación y recompensa: cómo se motiva y premia a los trabajadores.
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